Illustrasjonsfoto: Shutterstock
Illustrasjonsfoto: Shutterstock

Når religion skaper konflikt på arbeidsplassen

Klagen mot læreren som nektet å håndhilse på kvinnelige kollegaer, ble i forrige uke behandlet av Diskrimineringsnemnda. I Norge er klagen den første av sin art. Men i Europa er dette blant typiske saker som havner i rettssystemet, ifølge en EU-rapport.

Published   Updated

Læreren ved Ekeberg skole som ikke fikk fornyet vikariat fordi han nektet å håndhilse på sine kvinnelige kollegaer har i høst skapt debatt. Den muslimske mannens begrunnelse var at han ikke ville utsette seg for fristelser og at han ønsker å følge profetens ord. Han har klaget inn både skolen og NAV til Diskrimineringsnemda. Nemda skal også i høst avgjøre saken der en offentlig ansatt tolk i Porsgrunn kommune nekter å håndhilse på kvinner. Vedtakene blir først fattet i november. Men i Europa er det ikke uvanlig at slike saker havner i klagenemda og rettssystemet, ifølge EU-rapporten «Religion in the workplace», utgitt av EUs forskningsinstitutt Eurofound i 2017.

Når kan man nekte å håndhilse?

Vi skal ikke lenger enn til Sverige. Der fikk en muslimsk kvinne i august i år medhold i Arbetsdomstolen, for å ha blitt diskriminert da hun hadde nektet å håndhilse på en mannlig rekrutterer ved et jobbintervju. Firmaet avbrøt rekrutteringen. Hun fikk 40 000 i erstatning. Dommen var den første av sitt slag i Sverige. I Nederland fikk også en kvinne medhold da hun gikk rettens vei etter at hun ble avvist som jobbsøker ved et asylmottak fordi hun ikke ville håndhilse på mannlige kollegaer, viser rapporten.

- Utenfor arbeidslivet mener jeg man ikke kan kreve at mennesker hilser på en bestemt måte, uttaler Likestillings- og Diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm på generelt grunnlag.

- Men i arbeidslivet må det vurderes i hver enkelt sak hensynet til religionsutøvelse, likestilling, og arbeidsgivers rettmessige behov for å få arbeidsoppgavene gjort. Både arbeidsgivers krav til arbeidsutførelse og hensynet til arbeidsmiljøet vil her være relevant, mener Bjurstrøm.

Foto: Likestillings- og Diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm. NTB scanpix
Foto: Likestillings- og Diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm. NTB scanpix

Ingen hijab, hette eller hjelm

Men det er mer enn håndhilsing som skaper konflikt på arbeidsplassen, viser EU-rapporten. I Irland ble en arbeidstaker nektet å bruke lunsjpausene til å forkynne evangeliet. I Latvia jobbes det for et lovforslag som forbyr både hijab, skjerf, hetter og hjelmer, også i arbeidstiden.

Økt mangfold i Europa fører til at flere konflikter på arbeidsplassen handler om religion. Rapporten viser at spørsmålet om religion på jobben har fått økende oppmerksomhet i Europa, og at arbeidsgivers forsøk på å imøtekomme behovene til arbeidstakere med ulike trosretninger har ført til et stort antall tvister. Også i Norge har Likestillings- og Diskrimineringsombudet (LDO) fått inn flere klager fra arbeidstakere som mener de blir diskriminert på jobb eller ved jobbintervju på grunn av etnisitet eller religion. Fra 2018 er det Diskrimineringsnemda som behandler disse.

Allerede i 2009 utarbeidet LDO håndboka «Religion på arbeidsplassen». Et verktøy som skulle gjøre det enklere for arbeidsgivere og arbeidstagere å kjenne til rettigheter og plikter knyttet til religionsutøvelse og religionsfrihet på arbeidsplassen. Men konfliktene oppstår likevel. Av innmeldte klager til Diskrimineringsnemda det siste året er 34 saker knyttet til etnisitet eller religion, som utgjør 13 prosent av alle klagesaker, ifølge Diskrimineringsnemda.

Sendt hjem fra jobben i British Airways

Eurofound deler inn konfliktene i fire kategorier: konflikter relatert til arbeidsklær og bruk av religiøse symboler, oppførsel på jobb som er motivert av religiøs tilhørighet, arbeidstid og religiøse oppgaver, og trosbaserte organisasjoner som pålegger overholdelse av religiøse regler.

Rapporten peker på at de mest synlige konfliktene handler om hodeplagg, klær og religiøse symboler. I England gikk en kvinnelig ansatt i British Airways til sak fordi hun ble bedt om å skjule et kors hun brukte som halssmykke. Hun nektet, og ble sendt hjem uten lønn. Også bønn og forkynning er en vanlig rot til konflikt på arbeidsplassen, viser forskningen rapporten bygger på. I 2011 forbød en finsk arbeidsgiver en muslimsk ansatt i å be på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren begrunnet det med at de andre ansatte ikke ville kunne garanteres at et rolig område på arbeidsplassens fellesområde hvis dette ville bli benyttet til bønn. Han fikk medhold i retten. Mens i Irland mottok en evangelisk kristen arbeidstaker i 2010 flere disiplinære sanksjoner, fordi han brukte lunsjpausene til å forkynne for sine kollegaer. Det førte til slutt til at han ble oppsagt. Senere fikk han oppreisning på 70 000 pund i arbeidsretten, som fant at han var utsatt for indirekte diskriminering.

Muslimske kvinners bruk av hijab på arbeidsplassen har likevel vært en av de vanligste tvistene i retten i EU-landene, ifølge rapporten. Også i Norge er klager som omhandler bruk av religiøse hodeplagg de som går oftest igjen, forteller seniorrådgiver og jurist Carl Fredrik Riise i Likestillings- og Diskrimineringsombudet.

- De sakene som har vært oppe de siste årene har ofte vært knyttet til hodeplagg. Vi har eksempler som gjelder bruk av hijab i politiet og domstolene, hos vekterne i sikkerhetskontrollen ved Oslo Lufthavn og i Color Line.

Tidligere i år konkluderte Diskrimineringsnemnda med at Color Line brøt loven da en 29 år gammel kvinnelig ansatt på Kielfergen mistet jobben etter at hun begynte å bruke hijab.

Diskrimineringsloven

Diskrimineringsloven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av religion (§ 4). Direkte diskriminering er, litt forenklet, ulik behandling av like tilfeller uten at det er saklig grunn til det. Indirekte diskriminering er, litt forenklet, lik behandling av ulike tilfeller slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stiller dårligere enn andre på grunn av de vernede grunnlagene. Det er også forbudt å trakassere på grunnlag av religion (§ 5)

Kilde LDO

Retten til å bære religiøse symboler

I Håndboka fra LDO oppfordres det til tilrettelegging for bruk av hijab, men at arbeidsgiver kan kreve at plagg i virksomhetens farger brukes der det er uniformsplikt. LDO viser til eksempler der arbeidsgivere har laget egne hijaber som passer til resten av arbeidsantrekket, for eksempel Ullevål sykehus. På samme måte er det tillatt å bære religiøse symboler, som for eksempel det kristne korset eller den jødiske Davidsstjernen. Også når det gjelder bønn er reglene klare. Arbeidsgiver er ikke pålagt å legge til rette for at arbeidstaker kan be i arbeidstiden. Man har heller ikke krav på egne rom for å be, men det bør være mulig å be i pausene dersom det ikke går utover arbeidet.

Om håndhilsing mellom kolleger skriver LDO i revidert utgave av håndboka at arbeidsgiver neppe kan pålegge en arbeidstaker å håndhilse på en kollega dersom det strider mot hans eller hennes religiøse overbevisning. Men at arbeidsgiver derimot kan kreve at arbeidstakere behandler alle sine kollegaer med respekt. Om en arbeidstaker behandler sine mannlige eller kvinnelige kollegaer dårligere på grunn av deres kjønn, vil det kunne være i strid med likestillingsloven.

- Hvis å nekte å håndhilse er begrunnelse for ikke å ansette noen, er det et diskrimineringsspørsmål. Religionsfriheten har et diskrimineringsvern, men problemet i disse sakene er at motstridene menneskerettigheter står opp mot hverandre, med hensynet likestilling på den ene siden og religionsfrihet på den andre. Det gjør det vanskelig å si noe generelt. Her vil det være helt konkrete vurderinger i de enkelte sakene.

- Hvor stor betydning mener LDO at denne saken har for nye saker som omhandler håndhilsing?

- Det vil gjenstå å se, hvor generelle Diskrimineringsnemda velger å være. Vi venter like spent som alle andre på nemdas beslutning, sier Riise.

- Vi anerkjenner at dette er saker som skaper mye følelser og at det er viktig at de blir håndtert på en god måte. Det er ofte svært ulike syn i denne type spørsmål. Det er også viktig for oss å få fram at religionsfriheten tradisjonelt sett stått sterkere i Norge enn i andre land, som for eksempel Frankrike, som er kjent som et veldig sekulært land. Det sier noe om hvordan vi tolker religionsfriheten og hvordan samfunnet håndterer disse spørsmålene.